如何看待招聘季的“奇葩”試題？
又到招聘季，求職者遭遇的一些“奇葩”試題登上熱搜。題目與崗位無關、題量過大等，讓人不解：用人單位到底想要什麼樣的人才？如何看待招聘季的“奇葩”試題？
“奇葩”題目無意義
■靜 子
用工單位以招聘專業人才爲要，“奇葩”題目以測驗求職者的綜合素質爲目的，二者的完美結合是企業欲招聘的理想員工。但問題是，這種招聘能招到相對理想的員工嗎？
在求職季，一些應聘者在線上平臺、線下宣講會多次投簡歷、參加面試，可謂“心力交瘁”。爲了提高應聘成功的概率，報名輔導班更是一些求職者的首選。當應對“奇葩”題目也變得有“套路”時，試問企業，這種速成的“綜合素質”你們想要嗎？與其考察看不見的綜合素質，用人單位還不如結合崗位需求，重點關注求職者的專業技能，這也是求職崗位設置專業要求的意義所在。
從求職者的角度看，將專業知識應用於工作崗位既體現了員工價值，也證明了高等教育多門類專業設置的必要性。計算機專業求職者面試被問“4杯水如何分給5個領導”，如此“奇葩”問題明顯與工作崗位要求不符。面試失敗者很可能會對大學所學習的專業知識產生質疑，從而助長“讀書無用論”的氣焰，這也會使高等教育的育人使命變得模糊與混亂。
求職者的專業知識是經過數年時間“學出來”的，同樣，他們的綜合素質也可以在進入企業後逐漸“學出來”。用人單位不妨在招聘考試中多關注崗位要求的專業素養，做到既爲自己“減負”，也爲應聘者“減壓”。
刁鑽問題能夠選拔人才
■篤 鮮
國有銀行筆試問到三層矩陣和太陽系天體學原理、40分鐘要完成30道英語單選和5篇長閱讀，不少考生因爲覺得和應聘工作的關聯度不大，所以吐槽“奇葩”。但是，刁鑽的問題並非沒有考察作用。
需要認清的現實是，當前招聘市場上僧多粥少。對於很多崗位來說，能夠滿足要求的應聘者大有人在。既然大家都能夠勝任，招聘人數又十分有限，那麼用人單位自然要想其他辦法進行篩選。有些問題看起來刁鑽，卻可以呈現一個人的不同側面。比如問其他學科知識，可以看出涉獵面是否廣泛。要求在短時間內回答英語題目，能區分應聘者的外語熟練程度。怎麼給5個領導分4杯水，比的是應變能力和處事方法。這些能力或許無法直接體現在基本工作中，但以小見大，涉獵廣泛、能力全面、擅長應對突發情況的人，在用人單位看來，顯然更有培養潛力和發展空間。
也許有人質疑，刁鑽問題可能會導致沒有人答得上，給暗箱操作留下空間。但是，刁鑽與否是相對而言的。如果平時有基礎，未必會被這些問題難倒。吐槽招聘題目刁鑽的背後，體現更多的是大部分應聘者的集體焦慮。要扭轉這種焦慮，揪着題目說事兒恐怕沒有必要。
對應聘者是另一種提醒
■子 長
求職中遭遇“奇葩”題目，理應是應聘者意料之中的事情。正如有高校人力資源研究專業人士所指出的那樣，“找工作一直都不是一件容易的事”。任何一個工作崗位的招聘，一旦有競爭，需要篩選，總要有一套考查評測應聘者能力的辦法。除了那些涉及個人隱私明顯“出圈”的題目外，招聘考官拿出任何出人意料的題目來爲難應聘者，“爲難”的本身都應該是情理之中的。
要看到，“奇葩”題目並非一個普遍現象，對那些專業能力要求較強的單位來說，顯然還是會把專業能力排在首位，“奇葩”題目更可能是加分項；而如果一個崗位並不需要很高的專業能力，那麼至少在招聘單位眼裡，比起單純的文化知識和能力考查，“奇葩”題目更容易區分那些套路化應試者。因此，只要把應聘者公平地置於同樣的考查內容和標準之下，大家的競爭起點就是一樣的，“奇葩”與否只不過是個人怎麼看待這種新玩法的問題。
基於此，某種程度上說，“奇葩”題目倒更像是對應聘者綜合能力的一種提醒。像“三層矩陣、粒子的靜態能源公式”這樣的題目，對應聘者來說，既然大多數人做不出來是正常，怎麼表現好自己的臨場應對就更關鍵了。糾結於怎麼答對、一門心思對應標準答案，反倒又回到應試思維的老路了。