30雜誌／大主管，小主管 帶人前一定要知道的6件事
文│大衛‧科特萊爾 整理│方正儀 資料來源│《大主管、小主管，帶人前一定要知道的6件事》，麥格羅希爾
希不希望團隊完全與組織目標一致，全心投入實現的行動？希不希望團隊每一個人都願意走出自己的舒適圈，冒險幫助團隊求勝？希不希望團隊成員都一直問你：「有什麼我可以幫忙的嗎？」
不可能？不切實際？還是盲目樂觀？
其實不然。領導力最簡單的形式，可歸納爲你是否回答了團隊成員的以下關鍵6 問，只要你明確且一致地回答出這6 個問題，你的團隊將充滿活力與熱忱地通力合作，他們的才華將被激發，且直接貢獻在實現共同目標上，士氣高昂、工作滿意度提升，流動率也會降低。上述3 個希望，絕對有可能實現。
第1 問：真正重要的事是什麼？
爲什麼這個問題很重要？
當你的團隊有太多「重要」的事情需要關注，他們便可能陷於癱瘓而完全無法採取行動。
你正試圖戮力完成的事，或許你以爲團隊成員已經心領神會，因爲你已經用多種方式傳達過了，但因爲同時有那麼多事從四面八方而來，你的團隊很難分辨相對重要的事和不重要的瑣事。
如果沒有徹底釐清真正重要的事是什麼，團隊的每一分子都會去做讓他們感覺舒服的事，然後簡單、舒服就會打敗重要。
請跟着這樣做：
爲幫助你簡化真正重要的事，身爲團隊的一員必須要能回答以下3 個基本問題：
1. 我們爲什麼會在薪資名單上—我們被聘來實現哪些具體、可測量的成果？
2. 我們爲組織增添何種價值？
3. 爲提供這些價值，我們必須完成哪些最重要的事項？
發給成員每人一張紙，請他們把紙畫成3 個欄位，分別在每個欄位的最上方寫上「顧客」、「組織」和「我」。接下來，想想團隊時常處理的一些問題，例如顧客服務、新技術的應用、價格上漲、策略改變等。在每一個欄位底下，請他們寫下每一種情況對顧客、組織和他本身最好的結果。
【捫心自問】 我知道「真正」重要的事嗎？
如果有人三更半夜把你搖醒，問：你的團隊必須完成的真正要務是什麼？你可以不假思索、馬上說出正確答案嗎？你的團隊成員遇到同樣情況又會如何迴應？你今天花了多少時間在完成真正重要的事？
當你回答了「真正重要的事是什麼？」的問題後，你的團隊就能協同一致，全心提振績效。
第2 問：我表現得如何？
爲什麼這個問題很重要？績效問題之所以存在，主要是因爲回饋欠佳或不足。沒有人喜歡在努力工作之後，才驚訝地發現自己的辛苦全部白費。
身爲領導人的你，應該是團隊的GPS，讓他們知道現在做得怎麼樣，在他們偏離軌道時，你要能引導他們修正。做法就是：指導你的部屬。
正式考評很重要，但有所不足，因爲它鮮少能扭轉長期行爲。這就好比足球教練只在半個球季結束時教球，聽起來頗爲荒謬。唯有領導者一如傑出教練，不斷強化成功所需的行爲，長期行爲纔可能改變。
請跟着這樣做：
以下是指導團隊的5 個秘訣：
1. 指導最重要的元素是坦誠—誠實描述事實真相，而非你希望的樣子。請記得你是在解決一個狀況，對事不對人，沒有理由閃爍其詞或怕冒犯誰。
2. 指導是雙向的過程，說與聽缺一不可。請記得重點在於人們聽進去什麼以及如何詮釋，而非你說了什麼。所有溝通都要力求明晰，儘量不要留下自由詮釋的空間。
3. 指導不限於正式的評量和員工訓練，多與團隊相處，你對他們的世界瞭解愈深，你的回饋就愈貼切。
4. 請你的團隊成員動動腦，鼓勵他們彼此教授、互相指導。
5. 給予團隊成員充分的自由，避免微管理，給他們空間去完成真正重要的事。
【捫心自問】 我的同仁表現得如何？
每星期都要撥出時間靜思團隊每位成員的表現。這個簡單行動能迫使你集中注意力，並給你機會提供建設性回饋。
當你回答了「真正重要的事是什麼？」的問題後，你的團隊就能協同一致，全心提振績效。
第3 問：我們的團隊表現得如何？
爲什麼這個問題很重要？
身爲領導人，你的角色是確立獲勝的意義、排除任何阻礙團隊爭勝的障礙、記錄分數，並依紀錄提供團隊適切的指導。你分享的資訊愈多，給予團隊的信心力量就愈大。
如果沒有尊重、信任、責任、團隊合作和共同目標的「根」，你的團隊會如風滾草般毫無方向感，任風將他們吹向各處。相形之下，致勝的領導就像紅杉成羣生長，它們的力量源於根系。每棵樹都是獨立的，但透過向外延伸並緊緊相連的根，又能互相強化支持。領導人需要透過共有價值、共同目標來連結、「糾纏」團隊成員。
請跟着這樣做：
該如何確定每個人都知道團隊表現得怎麼樣呢？從徹底理解團隊應有的成績開始。
1. 清楚解釋你期望團隊獲得什麼樣的成果。
2. 腦力激盪，想出每一種可能阻礙團隊獲得成果的情況，這些就是你的「恐慌」。
3. 針對每一個「恐慌」擬定計劃：可採取哪些預防性措施，以確保它不會發生在你的團隊身上。
4. 評量重要的事項，並逐日監控你們的成果。
5. 提供正確和即時的回饋意見，讓團隊得以做出必要的調整來爭取勝利。
6. 慶祝勝利！
要知道你旗下的是風滾草型團隊或紅杉型團隊？可以在下一場團隊會議上，提供每個人一張白紙，請他們畫出團隊的工作流程圖。從系統開始的那個點，到任務完成的那個點之間，發生了什麼事？誰做了什麼？每個人會對團隊其他成員造成何種衝擊？如果有一個人是風滾草，情況會變得如何？
【捫心自問】團隊表現得如何？
你是否正爲你的團隊營造正向的環境？他們是否有笑容、準時上班，且主動關心顧客？可爲團隊設定「氣候」的自動
調溫器，就掌握在你的手中。
當你回答了「我們的團隊表現得如何？」的問題後，你便營造了正向、致勝的氣氛。
第4 問：你在乎嗎？
爲什麼這個問題很重要？
很多時候，阻止團隊達成目標的正是領導人不夠關心或不夠尊重他人，你的團隊成員有被瞭解、被接納和被賞識的需要。
優秀人才離開好組織的真正理由很簡單：他們對於尊重、賞識、訓練和肯定的需求未獲滿足。早在他們的身體離開組織前，他們的心就已經離開你的人了。
請跟着這樣做：
請回答下列是非題來判斷你是否對團隊展現了你的在乎，回答「是」愈多，表示你愈在乎。
1. 我聘用了優秀的人才。2. 我解聘了不盡職盡責的員工。
3. 我的會議有效率、準時、不會沒必要地拖延。
4. 我會立刻表揚正面的表現。
5. 我們會一起慶祝勝利。
要與團隊成員建立關係，並表現出你很在乎，以下是一些簡單但有效的方式：
1. 練習寬恕，並懇求寬恕。
2. 尊重每一個人，就算你不同意他人的意見，也要以尊重的態度表示。
3. 團隊任一成員的個人危機就是測試領導人是否在乎的機會。你會如何迴應？如果你給予鼓勵、同情和協助，就是通過測試。
4. 寫私人書信，乍聽之下頗爲老派，但這絕對比你傳e-mail、簡訊或備忘錄來得有意義。
5. 小事也很重要，有時一份塞了親筆寫的紙條，並親手交給每一個人的小禮物，也能傳達非凡的意義。
【捫心自問】他們知道我在乎嗎？
你今天做了什麼來證明你在乎？你有沒有尋求一對一溝通的機會？你有爲團隊排除障礙嗎？他們需要你的時候找得到你嗎？
當你回答了「你在乎嗎？」的問題後，你的團隊會用忠誠來報答你。
第5 問：我們改變了什麼？
爲什麼這個問題很重要？
相信組織使命、投入組織使命，是人們認爲工作最重要的層面之一。當你的團隊確切瞭解他們爲顧客、社羣或世界造成哪些不同時，就會完全改變工作態度。一旦認爲自己是更大使命或理念的一分子，人們就會獲得鼓舞、全心投入。
要打造一支充滿熱情的團隊，關鍵在於每個人都要清楚瞭解他改變了世界，而不只是完成工作而已。請跟着這樣做：關於你「爲什麼」要努力完成「那些事」，你分享得愈多，團隊成員就會把組織願景看得更清楚、更支持實現願景所需的策略。組織裡所有元素組合得怎麼樣，組織成員沒有理由渾然不知，包括自己跟其他團隊和部門的連結與相互影響，你的團隊掌握的資訊愈多，就能做出愈好的決定，對其他工作團隊的正面影響就愈大。
接下來的幾個星期，請進行「認知」交流。請其他團隊或部門的同仁，前來向你的團隊說明他們的職責，以及團隊會如何影響他們的團隊。有來有往，也派一名團隊成員到對方部門做同樣的報告。接着，邀請一名顧客參加你們的團隊會議，請他分享你的團隊如何影響顧客的成就。
【捫心自問】我是否提醒團隊他們肩負的使命？
今天你強調過幾次，你的團隊會對顧客和組織其他成員造成衝擊？
當你回答了「我們改變了什麼？」的問題後，你的員工將成爲組織熱情的催化劑。
第6 問：你，值得追隨嗎？
爲什麼這個問題很重要？
人會追隨人，你的團隊追隨你，所以你必須值得被追隨。他們每天都在評估你，你值得他們效忠、信任和無條件付出嗎？
領導是件吃力不討好的事，你要負責率領團隊，也要引導自己。如果你希望團隊成員追隨你，你就必須出類拔萃。請跟着這樣做：
最優秀的領導人會培養5 種關鍵的個人習慣：
1. 有效溝通的習慣：必須讓你的團隊百分百確信，你衷心接受誠實的回饋和建議。
2. 增廣見聞的習慣：擴充知識的最佳途徑是勤加閱讀；與團隊分享知識，會有加乘效果。
3. 贏得信任的習慣：重要的不是你說了什麼，而是你做了什麼。
4. 忍受少許不適的習慣：強迫自己離開舒適區，尋求學習與成長的契機。
5. 無怨付出的習慣：領導就是付出，付出你的時間、精神和注意力，投注一切心力協助他人成長。
【捫心自問】我是誠信無庸置疑的領導人嗎？
你在最艱鉅時刻所做的選擇，會一再檢驗及揭露你的誠信。當那些時候來臨，請做「個人誠信檢查」，問自己下列4 個問題：
1. 我的做法與組織價值一致嗎？
2. 如果這個決定被公諸於世，我會作何感想？
3. 如果有人做了同樣會影響我的決定，我真的覺得無所謂嗎？
4. 這樣做正確嗎？
當你回答了「你，值得追隨嗎？」的問題後，你的團隊將投入他們的時間、精神和心力來追隨你。
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