治理“全員競業”需要量身定製剛性規則

萬周

“在線求助，在一家跨境電商公司實習第一天就被要求籤競業協議，實習6天后，公司以能力不匹配爲由辭退我，但是沒明說是否解除競業限制，該怎麼辦？”前不久，一名網友在網上發帖，表達對競業限制的困惑。據報道，不止實習生，試用期、勞務派遣、兼職、外包等人員被要求籤競業協議的情況屢見不鮮。還有一些公司不分具體崗位和職級，要求所有職工籤競業協議，堪稱“全員競業”。（10月28日《工人日報》）

競業限制是用人單位對負有保守用人單位商業秘密的勞動者在勞動合同、知識產權權利歸屬協議或技術保密協議中約定的競業限制條款。設置競業限制的初衷，旨在防止企業高管利用特殊地位損害企業利益。根據《勞動合同法》的規定，只有負有保守商業秘密的員工，纔有必要與用人單位簽訂競業限制協議，不接觸用人單位商業秘密的普通員工，不在競業限制的適用範圍內。一些企業將競業限制的適用範圍“全員化”，無疑是對競業限制的濫用。

不可否認，企業有必要用競業限制條款保護自身商業秘密和維持競爭優勢。然而在實踐中，一些企業打起濫用競業限制協議“拿捏”員工的歪念，致使競業限制成爲勞動者離職再就業的“枷鎖”，侵害了勞動者的自主擇業權。如此不僅增加了勞動者的離職負擔，也限制了人才流動，背離了以競業限制條款保護商業秘密的初衷，危害不容小覷。

一些企業隨意將競業限制的適用對象擴大至普通員工，除了企圖藉此“拿捏”員工外，還有利益最大化的驅使。根據現行勞動法律規範，員工如與企業簽訂了競業限制協議，違反後則應向企業賠償高額違約金。企業不但可以以此迫使欲離職的員工選擇留下，而如果員工執意離職，企業則可由此獲得一筆不菲的違約金。

不過，這只是問題的一個方面。深層次而言，一些企業之所以熱衷搞“全員競業”，還與目前勞動法律規範存在不盡完善之處有關。現行《勞動合同法》及《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》規定，競業限制的適用對象爲高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，但對“高級”“保密義務”等未作出更具體的界定。競業限制在法律表述上的模糊用語，客觀上讓企業對其寬泛適用有機可乘，也導致司法審判對競業限制的適用尺度較爲寬鬆，有時難以對企業濫用競業限制的行爲形成剛性約束。

不讓競業限制被濫用成爲“全員競業”，需要與時俱進完善法律規範，爲其量身定製剛性約束規則。爲此，相關部門應通過適時修法、出臺司法解釋等方式，對競業協議的限制範圍尤其是“其他負有保密義務的人員”的範圍，以及競業限制時限、違約責任等方面進行全面規範和限定，並在仲裁和司法中實行舉證責任倒置規則，最大限度壓縮企業濫用競業限制的空間。

也應當看到，一些企業將競業限制適用“全員化”，一定程度上反映了監管乏力的治理短板。勞動監察部門、仲裁部門和司法機關要對企業濫用競業限制的行爲依法嚴厲懲戒，讓其在有切膚之痛的懲戒面前打消濫用競業限制的歪念，主動把公正合理適用競業限制作爲行動自覺。勞動者也應增強法律意識，充分了解自身權益，提高對不合理競業限制的識別和抵制能力。