徐州法院發佈2023年勞動爭議典型案例
目錄
案例1 ：新型共享用工情形下勞動關係的認定
案例2：名爲《勞務合同》，實爲勞動關係
案例3：《員工入職登記審批表》不具備勞動合同的主要條款，不能認定爲具有勞動合同性質的合同文件
案例4：用人單位雖然與勞動者補籤勞動合同，但用人單位並未按照勞動關係的實際建立時間爲勞動者繳納社會保險的，不能免除用人單位補籤之前未籤書面勞動合同雙倍工資的責任
案例5：“先行判決”保障工傷職工及時康復診療
案例6：用人單位不得委託第三方機構以第三方名義代爲繳納社保
案例7：競業限制協議不能限制普通勞動者的自主擇業權
案例8：核心技術人員違反競業限制約定，承擔高額違約金
案例1
新型共享用工情形下勞動關係的認定
【裁判要旨】
爲了降低用工成本，在某些特定行業逐漸形成了多主體共同用工的新型共享用工模式。若多個主體之間具有達成長期、穩定勞動關係的合意，且在客觀履行過程中形成人身、財產上的從屬關係，應認定存在勞動關係，並依據合意形成過程，依法確定用工主體。不能因爲存在多主體用工，就簡單否認勞動者與用人單位之間勞動關係的性質。
【簡要案情】
柴某某系室內設計師。2021年7月17日，柴某某與甲公司法定代表人劉某某建立聯繫，7月24日柴某某開始爲甲公司提供裝飾設計服務。2021年8月3日，乙公司法定代表人通過劉某某與柴某某建立聯繫，其後柴某某也爲乙公司提供裝飾設計工作，乙公司按底薪加提成的方式計算勞動報酬，並通過微信轉給劉某某，再由劉某某支付給柴某某。2021年10月6日，丙公司法定代表人也通過劉某某與柴某某建立聯繫，其後柴某某亦爲丙公司提供裝飾設計工作，報酬支付方式同乙公司。2022年3月4日，因薪酬問題意見不一致，柴某某不再爲上述三家公司工作。2022年4月25日柴某某以甲公司爲被申請人申請仲裁併提起訴訟，要求甲公司支付未簽訂勞動合同雙倍工資。
法院認爲，柴某某與甲公司均屬於勞動法上的適格主體。其次，柴某某由甲公司的法定代表人劉某某招聘至甲公司處工作，雙方協商確定了勞動報酬是底薪加提成。後來乙、丙公司也是通過甲公司與柴某某建立了關係，而非柴某某自行聯繫。且甲、乙、丙三家公司共同分擔了甲公司與柴某某協商確定的底薪，提成也是按照柴某某的工作量進行計算，並統一由甲公司發放。另外，實際履行過程中，因三家公司均爲小微型設計公司，業務量有限，柴某某提供的是看現場並提供設計方案的服務，不存在時間上的衝突。由此可見，此種用工模式系三家公司爲了減少用工成本內部協商的結果，並非柴某某爲獲取更多勞動報酬的主動選擇。三家公司的內部協商系三家公司的內部關係，不能以此改變柴某某與甲公司之間的法律關係性質。故柴某某請求認定其與甲公司之間存在勞動關係，應予以支持。甲公司應承擔未簽訂書面勞動合同雙倍工資的責任。
【典型意義】
隨着市場競爭的日趨激烈，新的用工模式不斷涌現，共享用工是企業與勞動者之間形成的一對多或多對多的複雜鬆散用工關係。共享用工爲企業減少用工成本、提升人力資源配置發揮了一定作用，但不能因此損害勞動者的合法權益。本案明確了存在多主體用工且未簽訂勞動合同的情況下，應結合共享用工的形成過程、各方主體的真實意思表示，準確界定各方之間的法律關係及用工主體責任，以維護勞動者合法權益。
案例2
名爲《勞務合同》，實爲勞動關係
【裁判要旨】
勞動者與用人單位雖然簽訂了《勞務合同》，但合同內容均屬於勞動法律法規確定的權利與義務，且雙方當事人之間具備勞動關係的人身依附性與經濟依賴性特徵，應認定雙方之間爲勞動關係。
【簡要案情】
付某於2022年9月1日至某藥業公司工作。2022年9月29日，某藥業公司（甲方）與付某（乙方）簽訂了爲期一年的《勞務合同》，其中約定：乙方的勞務內容爲配合銷售人員做好售後有關的服務工作等；乙方應嚴守甲方制定的工作規範和各項規章制度；甲方因工作需要要求乙方加班時，乙方必須配合；甲方根據國家規定和工作需要，合理安排乙方工作時間，乙方應服從統一安排；乙方的勞務報酬爲工作第1-3個月期間，每月4000元，第四個月起，每月4500元，勞務報酬已包含各種社會保險費用。2022年10月17日，某藥業公司向付某送達書面通知，以其在工作中屢次犯錯，通過業務培訓仍沒有改進爲由，決定終止雙方之間的《勞務合同》。付某因此申請勞動仲裁，要求某藥業公司支付違法解除勞動合同賠償金4000元，仲裁委不予受理，付某訴至法院。
法院認爲，從某藥業公司與付某簽訂的《勞務合同》約定內容看，付某的工作內容屬於某藥業公司業務組成部分，付某須遵守某藥業公司的規章制度，服從某藥業公司的管理，按照某藥業公司的要求進行加班，在某藥業公司指定的工作時間內提供勞動，某藥業公司按約定每月一次向付某支付工作報酬。基於以上事實，該《勞務合同》雖名爲勞務協議，但已具備勞動合同所應當具備的基本條款， 其中關於勞動者權利義務的約定在性質上均屬於勞動法律規制的權利與義務，故雙方之間基於《勞務合同》履行而產生的法律關係應爲勞動關係。某藥業公司單方終止勞動合同的事由及程序，不符合法律規定，屬於違法解除勞動合同，依法應向付某支付賠償金4000元。
【典型意義】
實踐中，用人單位利用自身優勢地位以簽訂《勞務合同》等其他形式的用工協議規避勞動用工責任的現象時有發生，嚴重侵害了勞動者的合法權益。本案通過對當事人之間權利義務的約定及履行情況進行實質審查，對用人單位簽訂《勞務合同》規避勞動用工責任的行爲予以否定評價，引導用人單位規範勞動合同的簽訂及履行行爲，依法承擔勞動用工責任。
案例3
《員工入職登記審批表》不具備勞動合同的主要條款，不能認定爲具有勞動合同性質的合同文件
【裁判要旨】
具有勞動合同性質的其他合同文件，主要是指文件名稱雖然不是勞動合同，但是具備勞動合同的主要條款，且能夠反映雙方就建立勞動關係達成一致意思表示的合同類文件。若《員工入職登記審批表》僅載明瞭試用期限、試用期工資，對於工作崗位、合同期限、工資待遇等主要條款未進行約定，也未載明用人單位是否錄用的意見，不應認定爲具有勞動合同性質的合同文件。
【簡要案情】
2021年7月11日，陶某至徐州某公司處從事教師崗位工作，雙方未簽訂書面勞動合同。2022年6月30日陶某離職。陶某入職時，填寫《某公司員工入職信息登記審批表》一份，該審批表填寫了陶某的基本情況、工作經歷、家庭成員的信息，在錄用審批意見一欄，填寫了陶某的實習期工資2800元，試用期限三個月，正式入職時間2021年7月11日。陶某及徐州某公司在該審批表上進行了簽字、蓋章。
陶某向邳州市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁要求徐州某公司支付未簽訂書面勞動合同雙倍工資，仲裁委員會作出仲裁裁決書，裁決徐州某公司向陶某支付未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額。徐州某公司不服該仲裁裁決，提起訴訟，認爲《員工入職信息登記審批表》是一份具有勞動合同性質的文件，雙方當事人都在該審批表上簽字或蓋章予以確認，是雙方當事人的真實意思表示，應視爲雙方已經簽訂了書面勞動合同，故公司不應向陶某支付未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額。
法院認爲，從該表的名稱看，該表系入職信息登記審批表，並非錄用通知書等；雖然該表有雙方的簽字或蓋章，但該表中並未載明用人單位是否予以錄用的意思表示。其次，從該入職信息登記審批表的內容看，該審批表僅載明瞭試用期限、試用期工資，對於勞動合同期限、工作崗位、勞動報酬等主要條款未進行約定。綜上，根據該審批表的內容，不能認定爲具有勞動合同性質的文件。用人單位應向勞動者支付未籤勞動合同雙倍工資。
【典型意義】
未簽訂書面勞動合同雙倍工資具有懲罰性賠償的性質，旨在規範用人單位的用工行爲，明確其與勞動者之間勞動關係的建立。實踐中，雖然簽訂具有勞動合同性質的其他合同文件也視爲用人單位履行了簽訂書面勞動合同的義務，但應準確把握具有勞動合同性質的其他合同文件的內涵，避免弱化用人單位簽訂書面勞動合同的法律義務。
案例4
用人單位雖然與勞動者補籤勞動合同，但用人單位並未按照勞動關係的實際建立時間爲勞動者繳納社會保險的，不能免除用人單位補籤之前未籤書面勞動合同雙倍工資的責任
【裁判要旨】
補籤勞動合同能夠免除用人單位未籤書面勞動合同法律責任的前提條件，系用人單位通過補籤行爲能夠糾正其未籤書面勞動合同的違法行爲，即用人單位不僅形式上補簽了勞動合同，實質上也按照勞動合同約定的合同期限、工作崗位、工資報酬等主要內容履行了義務。
【簡要案情】
2022年4月20日，石某進入某裝飾公司工作，工作崗位爲門店經理，入職時雙方未簽訂書面勞動合同。之後雙方於2022年7月1日簽訂書面勞動合同，合同約定的勞動合同期限自2022年4月20日至2023年4月19日，工作時間採取標準工時制，實行做六休一，每週一爲休息日，每日作息時間爲9：00-17：30，月工資爲基本工資5000元，雙方還約定了其他權利義務內容。
石某後與某裝飾公司發生糾紛，向徐州市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某裝飾公司支付2022年5月21日至2022年6月30日未簽訂勞動合同的二倍工資差額10000元等，仲裁委員會作出不予受理通知書。石某遂向法院提起訴訟，某裝飾公司認爲雙方已經補簽了勞動合同，且勞動合同的期限自2022年4月20日至2023年4月19日，應視爲勞動者對用人單位未簽訂書面勞動合同違法行爲的追認，如不存在欺詐、脅迫等情形，勞動者要求用人單位支付雙倍工資的不應支持。
法院認爲，雙方之間建立勞動關係的時間爲2022年4月20日，而雙方簽訂書面勞動合同的時間爲2022年7月1日，雖然雙方在勞動合同中約定的勞動合同期限自2022年4月20日至2023年4月19日，但根據某裝飾公司向一審法庭提交的該公司員工轉正表可見，石某的轉正時間系2022年6月1日，且某裝飾公司在庭審中也陳述轉正之前系試用期，沒有籤勞動合同也沒有繳納社會保險，且在簽訂勞動合同之後，某裝飾公司也未從勞動關係建立之日給石某補繳社會保險。故從上述情況可見，某裝飾公司在石某轉正之前，並不具有與石某簽訂書面勞動合同的意願，且客觀上也未按照建立勞動關係的時間爲石某補繳社保。綜上，雖然2022年7月1日簽訂的勞動合同約定的勞動合同期限從2022年4月20日起，但從某裝飾公司的主客觀角度看，不能以此當然免除某裝飾公司未籤書面勞動合同雙倍工資的責任。
【典型意義】
用人單位在未及時與勞動者簽訂書面勞動合同的情況下，與勞動者協商補籤勞動合同，亦具有合理性。但補籤勞動合同的行爲並不當然免除用人單位未籤書面勞動合同的法律責任。只有用人單位形式上補簽了勞動合同，實質上也按照勞動合同約定的合同期限、工作崗位、工資報酬等主要內容履行了義務的，才能實現對用人單位未籤書面勞動合同違法行爲的糾正，免除其未籤勞動合同雙倍工資的責任。本案中，用人單位雖然與勞動者補簽了勞動合同，但並未按照勞動合同約定的勞動合同期限爲勞動者繳納社會保險，故補籤勞動合同實際上並未實現對用人單位違法行爲的糾正，不能免除用人單位未籤書面勞動合同的法律責任。
案例5
“先行判決”保障工傷職工及時康復診療
【裁判要旨】
《中華人民共和國民事訴訟法》第一百五十六條規定，人民法院審理案件，其中一部分事實已經清楚，可以就該部分先行判決。工傷保險待遇糾紛中一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金、一次性傷殘補助金均有明確的法律規定及支付標準，若雙方當事人對工傷職工康復費的必要性等產生重大爭議時，法院可以就上述三個一次性補助金進行先行判決，以緩解工傷職工生活上的困難，保障其及時診療康復。
【簡要案情】
2019年10月，劉某在某公司承包的建築工地受傷，後在醫院住院治療及康復治療，累計長達一年多的時間，花費醫療費26萬餘元。2020年11月，徐州市雲龍區人力資源和社會保障局作出工傷決定書，認定構成工傷。2021年6月，經徐州市勞動能力鑑定委員會鑑定構成九級傷殘，某公司不服工傷認定提起訴訟，經過一審、二審後被駁回訴訟請求。劉某受傷後向某公司主張工傷保險待遇賠償，某公司僅賠付部分，故劉某申請仲裁，徐州市雲龍區勞動人事爭議仲裁委員會不予受理，劉某訴至法院，要求某公司支付其醫療費16餘萬元、408天的伙食補助費、護理費等共計40餘萬元。某公司認爲，劉某受傷後，某公司已經代爲支付其治療費用14萬餘元，並在其住院治療期間爲其安排了護理人員，負擔了住院期間的伙食費，現主張400余天的醫療費、護理費等爲其在康復醫院康復產生，其康復是否與本次受傷具有因果關係及是否具有住院進行康復的必要性等存疑，故在案件審理過程中對上述事項申請司法鑑定。
法院認爲，劉某於2019年受傷，經工傷認定、勞動能力鑑定、仲裁及訴訟，已歷經四年，受傷已爲劉某帶來了身體、經濟、精神上的多重影響，故爲了緩解因工傷造成其生活上的困難，保障其及時診療、康復，最大限度減少工傷帶來的不利影響，進一步鈍化雙方矛盾，對雙方分歧較小的一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金、一次性傷殘補助金先行裁判，對於雙方爭議較大的其他訴訟請求，待鑑定結束後再行處理，同時對前期被告已支付的款項在本案中亦不作扣除。判決後，雙方均未提起上訴，某公司按先行裁判內容及時履行。
【典型意義】
本案系先行判決在工傷保險待遇糾紛中運用的典型案例。雖然先行判決在民事訴訟法中有明確規定，但在勞動爭議案件審判實踐中運用較少。工傷保險待遇中部分待遇的支付標準有明確的法律規定，爭議較小，具備適用先行判決的條件。在該類糾紛中適用先行判決，能有效緩解工傷職工生活上的困難，保障其及時診療、康復，是司法爲民理念的生動實踐。
案例6
用人單位不得委託第三方機構以第三方名義代爲繳納社保
【裁判要旨】
爲勞動者繳納社保是用人單位的法定義務，用人單位負有自行申報、按時足額繳納社會保險費的法定責任，用人單位委託第三方機構以第三方名義繳納社保，導致勞動者無法享受相應的保險待遇，應承擔賠償責任。
【簡要案情】
呂某2019年入職天津某公司，後被派遣至徐州某公司工作，2020年11月，呂某在工作中受傷，經當地人社局認定爲工傷。天津某公司未以自己名義給呂某購買工傷保險，而是委託第三方機構以該第三方公司的名義給呂某購買了工傷保險。呂某遂仲裁併起訴要求天津某公司支付工傷保險待遇。
法院認爲，天津某公司未以自身名義爲呂某參加工傷保險，且自認系以案外人的名義爲其參加工傷保險，但認定工傷決定書中認定的用人單位系天津某公司，該公司主張可通過案外人爲呂某申報工傷保險既無法律依據，亦未提供證據證明具有可行性，故該公司應當根據《工傷保險條例》的規定支付涉案工傷保險待遇。
【典型意義】
用人單位負有自行申報、按時足額繳納社會保險費的法定責任，開戶和繳費單位都應當是與勞動者建立勞動關係的用人單位，即使委託人力資源公司代爲辦理保險業務，也應當以用人單位名義進行。如委託人力資源公司以自己的名義代繳社會保險，背離了社會保險制度，也會導致勞動者無法通過正常途徑享受到保險待遇，甚至會引發騙保。本案對用人單位委託人力資源公司以第三方名義並使用第三方社保賬戶繳納工傷保險的行爲進行了否定性評價，引導用人單位正確履行其社會保險繳納義務。
案例7
競業限制協議不能限制普通勞動者的自主擇業權
【裁判要旨】
《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條第一款規定，競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。用人單位與上述人員之外的勞動者簽訂競業限制協議，屬於不當限制普通勞動者的自主擇業權。
【簡要案情】
2017年1月10日，李某經他人介紹入職某生物科技公司從事推拿師工作，雙方簽訂員工保密協議，協議約定李某離職(包括辭職、辭退等正常離職和非正常離職)後兩年內不得從事同類產品或同類企業的相關服務，否則應當一次性向某生物科技公司支付不低於50000元的違約金。2021年5月，李某從某生物科技公司處離職。 2022年8月30日 ，某生物科技公司以李某違反競業限制義務申請仲裁併提起訴訟。
法院認爲，李某系某生物科技公司的推拿師以及培訓師，不屬於公司的高層管理人及高級技術人員，某生物科技公司主張李某掌握了公司的客戶資料、產品報價方案、培訓課程等信息，屬於負有保密義務的其他人員。但某生物科技公司目前提供的證據僅能證明李某在日常工作中接觸到該公司的一般經營信息，而非核心經營信息。根據競業限制的立法本意，若勞動者在正常履職期間僅接觸用人單位一般經營信息，不應將該勞動者歸入負有保密義務的其他人員，否則將使用人單位不當擴大競業限制的主體範圍，從而導致普通勞動者的擇業權受限。遂判決駁回某生物科技公司要求李某支付競業限制違約金的訴訟請求。
【典型意義】
競業限制制度的主要目的在於保護用人單位的核心競爭力，規制不正當競爭行爲，而非限制人才在企業間的正常流動和勞動者的自主擇業權。但近年來，因多種因素交織，競業限制存在被濫用的現象，部分用人單位無差別的與勞動者約定競業限制，並約定高額的違約金，勞動者往往囿於用人單位的優勢地位，無法拒絕簽訂就業限制協議，因此可能會導致自身利益受損的結果。本案正確認定了負有競業限制義務人員的範圍，對規制用人單位濫用權力，保護勞動者的合法權益具有重要意義。
案例8
核心技術人員違反競業限制約定，承擔高額違約金
【裁判要旨】
核心技術人員違反誠信原則，與不具有競爭關係的企業簽訂虛假勞動合同，代繳社會保險，故意規避競業限制的約定而實際向具有競爭關係的企業提供勞動，應認定其違反競業限制約定，且主觀惡意明顯，應按照約定承擔高額違約金。
【簡要案情】
孟某某自2016年起在某礦機公司先後任技術中心副主任、礦車研究所所長、技術應用部部長兼技術總監、總經理助理、營銷公司總經理等職務，2019年12月1日，某礦機公司（甲方）與孟某某（乙方）簽訂《競業限制協議》，協議約定：“乙方離職後有競業行爲或未履行雙方約定的競業限制行爲的，應向甲方支付違約金，違約金爲雙方約定乙方在離職後競業限制期間應得到的全部競業限制補償金的六倍。同時，乙方應將在離職後甲方已支付的競業限制補償金全部返還給甲方。” 孟某某離職後，某礦機公司共向孟某某支付24個月競業限制補償金141984元。2021年10月14日，某礦機公司以孟某某違反競業限制義務爲由申請仲裁併提起訴訟。
法院認爲，在競業限制糾紛中，當事人是否違反競業限制義務，首先應就其實際就業情況進行審查。孟某某雖然提供了書面勞動合同、參保記錄等，但不足以直接客觀地反映其在某物流公司實際就職。但某礦機公司提供的視頻資料能夠直觀反映孟某某在競業限制期間在長沙的活動軌跡，與中國砂石協會官網新聞圖片中孟某某於2022年2月1日以負責人身份在競爭企業發表的新春賀詞截圖等，能夠形成比較完善的證據鏈，證明某礦機公司主張孟某某違反競業限制的事實具有高度可能性。而孟某某僅是簡單否認卻不能作出合理解釋，故應認定孟某某存在違反競業限制的行爲。其次，孟某某自願簽訂競業限制協議，應受到該協議中違約條款的約束。最後，孟某某爲兩高一密人員，掌握了某礦機公司大量的技術信息和經營信息，因此較普通勞動者而言，孟某某應當具備更高的職業道德。孟某某違反誠實信用原則，故意規避競業限制的規定，而實際向具有競爭關係的企業提供勞動，主觀惡意明顯，且給某礦機公司造成的損失是無法具體化，也無法估量。因此，法院按照競業限制補償金的六倍判決其承擔違約責任。
【典型意義】
競業限制制度是維護企業核心競爭力，促進企業創新發展的重要手段。企業的兩高一密人員掌握企業的重要技術及經營信息，一旦違反競業限制協議，往往會給企業造成無法估量的損失。本案是核心技術人員隱性違約、故意違約的典型案例，法院結合勞動者的身份、主觀惡意以及可能給企業造成的損失，按照《競業限制協議》的約定，判決勞動者承擔了高額的違約金，對兩高一密人員的惡意違約具有較強的警示作用，維護了良好的市場競爭秩序，促進社會創新發展。
來源：徐州知產法庭