理財週刊／打轉基本工資 無助提升薪資動能
文／陳瑞珠
基本工資確定調漲了！爭議多時的那七天假尚未決，資方因應工時縮減每週四十小時後，訴求每月延時加班時數彈性增加爲六十小時也未果，備受各界議論的「一休一例」或「二例」也引發職場動盪，勞資認知差異與摩擦擴大。
近日政府又提「以假換假」方式擬增訂勞工「特別休假」日數，更加深資方工商團體不滿。九月初的基本工資審議會議在資方團體的共同缺席下，雖然各界意見仍分歧，但勞動部依然通過基本工資調整方案。
決議基本工資自明(106)年一月一日起調漲5％，也就是月薪將從現行的新臺幣20008元調整至21009元；而部分工時人員時薪方面，今年十月起時薪先從現行120元調漲至126元，明年起時薪將再調漲至133元。
基本工資調漲 究多少人受益？
據勞動部揭示因基本工資調漲後，國內將有162萬名勞工(含移工)、39萬名打工人員共201萬人受惠，但卻總是沒能清楚統計到底本國勞工會有多少人因基本工資調升而有所受益。按筆者觀察，多年來不管是當政者或少數特定立場勞團打轉基本工資議題喊漲，但卻無助提升薪資動能。
原因是，於職場上僱主給付等同於基本工資待遇，較多偏向於製造業及營造業，也多以邊際勞工或外勞居多。
若依主計處發佈國人今年受僱薪資平均爲每月44998元計，是否每一次基本工資調漲，則直接受惠於外籍勞工程度總是比本國勞工得益？恐怕是一直以來各界議論或值得商榷的議題。
惟部分工時「時薪」之調漲，對於打工族羣之工讀學生或兼差工作者，及家庭主婦或高齡二度就業者之經濟收入確實不無小補。以目前臺灣製造業漸式微，職場上受僱於各服務產業之部分工時領取時薪工作者，因政府將再次提高時薪人員之金額，是較有幫助的。反之，於僱主勞務成本上將直接增加爲員工投保之勞保、健保及勞工退休金提撥之負擔。
影響最大當屬部分工時職域中的服務產業，如正興起之網路及電商、餐飲、觀光、加油站、旅館住宿、零售物流、超商便利商店等行業，恐將因僱用時薪人力勞務成本增加而影響其發展與生存。
正職人員vs.部分工時者 同受勞基法保障
究竟受僱於正職人員與部分工時人員於勞基法上之規定有何不同？常有事業單位因不諳相關規定引發勞資糾紛與員工控訴，而受主管機關裁罰。要提醒的是，凡適用勞基法之事業單位，所僱用勞工其勞動條件如工資、工時、休假、請假、職災、解僱等處置，都應遵守勞基法及其他相關勞動法令之規定，不因勞工受僱身分爲全職或部分工時人員採月薪制或時薪制而有所差異。例如，僱用部分工時人員(即打工人員)，雖然基準法規定工資可由勞資雙方自行協商議定，但議定之工資仍不得低於法定基本工資。現行基本工資自十月一日起時薪應爲126元，明年一月起時薪應爲133元。另外，如遇部分工時人員於工作期間僱主認爲不適任擬終止勞動契約(即解僱)時，僱主也必須符合法定事由才能解僱員工，及按資遣規定補償。
僱主在通知解僱前並須依其工作年資預告勞工終止勞動契約，如：(1)繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之；(2)繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之；(3)繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞僱訂定勞動契約 應以書面爲宜
勞工如果接到僱主預告終止僱用時若有需要，得於工作時間請假外出另謀工作，按規定每星期不得超過二日之工作時間，請假時間工資照給。如僱主未預告勞工時需即刻與員工終止僱用，則應給付應預告未預告期間天數之工資做爲補償。
事業單位管理員工暨相關勞務管理工作繁瑣與瑣碎，爲避免不慎違反相關勞基法規定及日後與員工認知差異引起不必要之紛爭，筆者建議勞資雙方除了應遵循工作規則外，亦應成立勞動契約爲妥。只要勞資雙方當事人互相意思表示一致，不違相關勞動法令規定，則勞動契約即已成立，雖然不以書面爲必要，口頭也可成立，但是建議仍以書面爲宜。
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