城投治理迎源頭約束 “不勝任退出”機制有望推動轉型提速

本報記者 石健 北京報道

國務院國資委近期召開國有企業改革深化提升行動2024年第三次專題推進會，會上提出，到2025年，國有企業必須普遍推行末等調整和不勝任退出制度。

對此，《中國經營報》記者採訪的多位城投管理層均表示，此次提出的“末尾調整”及“不勝任退出”制度，意味着未來國有企業及城投平臺將會對該內容進行改革，管理層的優勝劣汰將成爲常態，繼而推動城投市場化全面轉型。

劍指人事制度改革

近年來，隨着反腐朝縱深推進，已有多地城投平臺負責人及高管接受紀委監委的審查調查。截至2024年9月30日，企業預警通根據各地紀委監委網站披露統計，僅2024年9月，就有10家發債城投公司高管被調查。

“其實到了紀檢監察部門介入的時候，問題的性質已經很嚴重了。”採訪中，遼寧一位地方紀檢幹部這樣對記者說。

記者梳理髮現，城投公司負責人及高管接受調查主要系投融資、重大項目的貪腐問題，而這些問題一旦到了相關負責人接受調查的程度，基本上已經造成相關平臺乃至地方政府的經濟損失。

“如果能夠制定一套行之有效的管理辦法，從源頭約束企業管理人員，則會從源頭上解決城投公司治理的問題。”江西一位城投公司負責人對記者直言，“以往地方國有企業也有退出機制，但是往往用某位領導幹部違紀違法、到齡退休、主動離職所取代。其實，這些都不是因爲考覈不合格而致使領導幹部不勝任，往往是因爲客觀因素導致的。此次制度的出臺，將有利於城投公司在人事制度上實現市場化轉型。”

值得注意的是，正如上述江西城投公司負責人所言，在沒有一套辦法的情況下，違紀違法、到齡退休、主動離職已經成爲一種隱形的“退出機制”。

記者梳理髮現，在此次國資委第三次專題推進會上提出國企調整和不勝任退出機制之前，2020年國資委曾發佈“國有企業改革三年行動方案”，該方案中未提及此項制度。自2020年，國有企業推行的經理層成員任期制和契約化管理操作指引中首次出現“末位”“不稱職”等內容，直至2023年國企改革深化提升行動方案中才正式提出，並要求“鼓勵國有企業參照經理層成員任期制和契約化管理方式，更大範圍、分層分類落實管理人員經營管理責任。

對於“不勝任退出”機制如何規範形成，在上述推進會上，國務院國資委黨委委員、副主任王宏志提出：“要清晰界定退出標準，進一步規範退出情形，防止只有制度，沒有動作。”他同時強調，深化提升行動實施以來，尚未開展該項工作的企業，原則上都要在今年年底前真正行動起來。同時要防止簡單以調整退出比例劃線、搞“一刀切”，真正體現強激勵硬約束。

對此，方達諮詢相關研究人員認爲，我國國有經濟體制不會變，國有企業性質也不會變，既然國有企業作爲市場主體，就必須在經營機制改革上更加市場化、專業化、規範化。“本次國資委專題推進會上，不僅強調‘推行末等調整和不勝任退出’制度，要在‘更廣’‘更深’上下功夫，還明確要求了任期制和契約化管理要在‘剛性兌現’‘提質擴面’上下功夫，收入分配機制要‘精準’，國有企業應不折不扣行動起來，繼續全力推動各項改革任務落地落實。”他表示。

推動市場化轉型

在多位城投行業人士看來，城投實現市場化轉型，不僅是投融資端、項目端的市場化轉型，更需要在人事管理、公司治理上實現市場化。近年來，不少城投公司開始通過披露ESG報告的形式，來提升公司的治理能力。不過，在多位城投公司高管看來，城投公司的人事制度改革要難於ESG報告的披露。

眼下，已有城投公司嘗試在人事管理上進行改革，以期推動城投平臺的全面轉型。公開信息顯示，前不久，西安城市基礎設施建設投資集團有限公司（以下簡稱“西安城投”）採取“無任用推薦”形式，組織全體中層管理人員對總部部室中層崗位和司屬企業領導崗位開展定向推薦調研，做到全方位瞭解、多方面印證。同時，把關鍵崗位和基層一線作爲選拔幹部的“主考場”。

“今年，集團黨委對1名考覈結果連續靠後的企業負責人調整工作崗位，在‘能下’方面實現首次突破。”西安城投相關部門負責人向記者介紹。此外，2024年8月，西安城投還在全系統實行公開競聘，通過層層篩選，司屬企業10餘名優秀員工將進入總部工作，暢通了能進的通道。在“能出”方面，實行末等調整和不勝任退出。今年以來，加大新入職合同期滿員工考覈力度，對1名無法勝任工作的員工不予續聘。

記者在採訪中瞭解到，深化人事、勞動、分配三項制度改革，已經成爲國企改革的重要突破口。

前不久，泰州市交通產業集團有限公司（以下簡稱“泰州交通集團”）圍繞激發活力、提高效率，通過收入分配傾斜、人員退出機制、剛性末位排名等一系列市場化改革舉措，集團持續深化三項制度改革，加快推動完善新型經營責任制。

公司負責人透露：“一方面修訂員工管理辦法，以勞動合同爲基礎，加強員工招聘、錄用、調崗、離職、退休等全過程管理；針對高端人才、緊缺型人才，制定高層次人才管理辦法，設立薪酬特區，提供差異化薪酬標準；制定末位調整和不勝任退出管理辦法，建立員工市場化退出機制，針對4類退出情形和16項退出標準，明確4種退出方式，全面推動人力資源的優化配置。另一方面打通員工‘收入增減’新通道，通過考覈等次強制分佈、創新‘積分制’管理等方式，對優秀員工、排名末位員工、不適崗員工分別進行獎懲，有效增強員工積極性和緊迫感。”

（編輯：李暉 審覈：何莎莎 校對：顏京寧）