這間高雄五金廠員工來自歐亞非 搶人秘訣曝光

𬭎升已有來自非洲、歐洲和東南亞的人才，但董事長黃文彬（右3）並不滿足，「我還想找中東地區，懂阿拉伯語的人！」(攝影・楊文財)

人才是企業競爭力最重要的資產，卻也是如今最缺乏的資源。

透過本土跨國集團臺達電、國際半導體大廠美光，和臺灣中小企業𬭎升實業的實戰分享，在這場國際人才戰，可望提前避開坑洞，提高勝率。

前往董事長室的途中，一間會議室傳來熱烈的討論聲，𬭎升實業董事長特助陳家萱解釋，「今天有中山大學的同學，來這邊做功課。」她請記者往內看，來自印尼、越南、象牙海岸的4位學生，正用着筆電準備簡報。

𬭎升實業位於高雄，是一家生產、銷售五金零件、工具的企業，2022年營收約新臺幣20億元。由於客戶遍及全球120多國，董事長黃文彬很早就開始招募國際人才。目前，不算東南亞等地的工廠，總公司裡的國際員工約佔總人數1成，來自肯亞、越南、西班牙、英國等地。「你（和國外客戶）講一、兩個小時，對方也聽不懂，」黃文彬直言，如果用當地人做生意，可能一句話就解決了。

「我1年可以投資300萬來找人才，」但他進一步說明，中小企業資源有限，這些錢必須要有回報。他認爲，產學合作還是中南部企業取得國際人才最省力的方法，一來，學生肯遠赴他鄉，本身就有進取心；二來，經過學校篩選，人品、素質也比較不會有問題，降低挑錯人的風險。

鎖定人口逾億國家的學生

不過，就𬭎升跟政大、中山、中央等諸多學校合作的經驗，只是提供獎學金，跟把錢丟在水裡，沒什麼兩樣。因爲學生畢業不一定會來，來了能力也不一定適合，能力適合也不一定能習慣公司文化。

「不能只讓學校選，」黃文彬認爲，企業必須把學校的招生，當作是自己在招募來參與。

舉例來說，他會先列出幾項條件，讓學校知道，自己需要什麼樣的人才。該公司第一個條件是國家「人口紅利要在1億以上，」比如印尼、巴西。因爲培養人才不易，如果他背後的市場太小，投資報酬率太低；再來纔是專業，像是工程、貿易，最後是特質，如外向、熱情等。

找到合適人選，黃文彬也不會馬上給獎學金。他會要求候選人蔘與專案，或乾脆來公司實習，從中觀察對方跟企業文化是否吻合；如果合乎標準，且願意來𬭎升，該學生才能拿到獎學金。「讓他覺得在這邊，比在母國好，」國際員工就會留下。

但國際員工總有一天會離開，怎麼辦？

「住家裡更便宜，」黃文彬坦白，換作是自己，也會想回家，但他要企業主思考：工作一定要在辦公室才能完成嗎？

他以一位西班牙裔的業務爲例，對方來公司6年，前一陣子想回家了。黃文彬就問：不然遠距工作，可以接受嗎？對方欣然同意！「結果他在家還是不斷接單、下單，」他解釋，不只業績沒受影響，回到當地之後，離市場更近，商業判斷更精準。

遠距久了，可能跟同事、公司感情變淡，該怎麼辦？黃文彬說，除了每年他們要回母公司一趟，負責國際人才的主管每段時間都要出國巡迴，「什麼時候、去什麼地方、拜訪誰？」他拿起辦公桌上的一份文件說：主管要把行程給我，她去哪位同事家串門子，這就是在鞏固感情。

他觀察，很多第3世界國家的菁英，來了臺灣纔有機會，回國反而難找到合適工作。而只要有機會留下來，他們適應的速度也快，𬭎升內的外國人全部都會說中文就是證明。

簡單來說，人其實沒有想像中難找、難用，難改的反而是老闆的心態；而只要肯轉換心態，全世界都是你的人才庫。

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商業週刊 1870期