壹快評丨維護權益需要“外賣小哥”明確“爲誰幹活”

12月23日，最高人民法院（下稱“最高法”）舉行新聞發佈會，發佈最高法依法保障勞動權益總體情況以及涉欠薪糾紛典型案例、新業態勞動爭議專題指導性案例。

最高法發佈的典型案例、專題指導性案例雖然不具有直接的法律效力，但在司法實踐中具有重要的指導意義。因爲這些案例的發佈旨在通過具體案例的示範，爲下級法院在審理類似案件時提供參考，在一定程度上具有司法解釋的作用。

在前述新聞發佈會上，最高法相關人士介紹，在新就業形態領域，勞動用工模式的新特點造成新就業形態勞動爭議所涉情形複雜多樣，是否存在勞動關係判斷困難。特別是有的企業通過“連環外包”、誘導勞動者註冊爲“個體工商戶”等方式規避建立勞動關係，進一步加大了準確判斷的難度，影響了裁判標準的統一。

今年1~11月，全國法院共一審審結涉新型就業形態民事案件約8萬件，其中包括“新就業形態勞動者被個體戶案”“連環外包案”“勞動管理算法控制案”等。當前我國“外賣小哥”數量已超過1000萬，今後還會呈現一定程度的增長態勢。對“外賣小哥”在內的龐大羣體的權益保護十分重要，也十分迫切。

維護新型就業形態勞動者權益的關鍵之一是勞動關係的確定。如果確定存在法律意義上的勞動關係，勞動者就可以依法享有獲得勞動報酬，享受社會保險和福利，在解除或者終止勞動合同時有權獲得經濟補償、賠償金等一系列特有的權利。反之，勞動者就可能“一無所有”，甚至連“工傷”救助也難以得到。

平臺企業具有優勢地位，這種優勢地位會促使其盡力採取各種手段將使用勞動者獲取的利益最大化、承擔風險最小化。平臺企業要求“外賣小哥”先註冊爲“個體工商戶”，再與平臺企業簽訂承攬、合作協議，就是利益最大化、責任最小化的具體表現形式。

在上述新聞發佈會上，最高法表達的意見十分明確：對於存在用工事實，構成支配性勞動管理的，應當依法認定存在勞動關係。也就是說，在此基礎上，平臺企業應該負有相應責任，不可以各種藉口加以推託、推脫。

最高法進一步明確，人民法院不能僅憑雙方簽訂的承攬、合作協議作出認定，而應當根據用工事實，綜合考慮人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性等因素，準確認定企業與勞動者是否存在勞動關係。勞動者被要求註冊爲“個體工商戶”，並不妨礙勞動者與用人單位建立勞動關係。

這次最高法發佈的專題指導性案例有兩個與“外賣小哥”有關，關係到“外賣小哥”與平臺企業勞動關係的確定。指導原則是：判斷企業與勞動者之間是否存在勞動關係，仍然必須扭住勞動關係的本質、核心特徵，即是否存在支配性勞動管理；必須要透過現象看本質，堅持實事求是原則，不能只注重形式和外觀。

最高法發佈的指導性案例明確，對於主營業務存在轉包情形的，人民法院應當根據用工事實和勞動管理程度，結合實際用工管理主體、勞動報酬來源等因素，依法認定勞動者與其關係最密切的企業建立勞動關係。

《勞動合同法》規定，新就業形態勞動者與用人單位或平臺應依法訂立勞動合同或相關協議，明確雙方的權利和義務。這一規定在新就業形態勞動者大量涌入的情況下，往往難以得到真正落實。但是，作爲勞動者起碼可以做到，明確自己的勞動收入來源、勞動時間，確定勞動關係的成立，盡力規避各種損害自身利益的“陷阱”，明確自己在做什麼工作，是爲誰幹活，這對維護現實利益和產生糾紛之後的利益維護都至關重要。

（作者系第一財經評論員）