涉性騷嚴重停職停薪 勞動部擬訂指引

「性別平等工作法」三讀通過，法案賦予僱主權利，只要認定性騷擾被申訴人具權勢地位、情節重大，就可先暫時停止或調整被申訴人職務、且不發給其停職期間薪資。示意照，非新聞事件當事人。（本報資料照片）

民進黨爆發性騷擾吃案後，民進黨政府就急着通過「性別平等工作法」，三讀通過的法案中賦予僱主權利，只要認定性騷擾被申訴人具權勢地位、情節重大，就可先暫時停止或調整被申訴人職務、且不發給其停職期間薪資，有勞團憂心，薪資是勞工用來維持家庭生活所需，恐有僱主濫用此法、挾怨報復；且相較公務員停職時仍有薪水、勞工卻是連帶停薪，呼籲勞動部訂具體指引，以免衍生更多爭議。

性別平等工作法首創勞動法令中僱主可命勞工停職機制，只要僱主認定具有權勢關係、情節重大，無論有無申訴，就可要求嫌疑人停職、且不給薪水，事後調查，若有性騷擾情事，僱主除可不給薪水，情節重大甚至可以直接解僱，還不用發給資遣費。

「大家都支持性別平等」，不過，有工會幹部認爲事件仍應「無罪推論」，性工法卻給予僱主在調查期間的「停職權利」、還不用經過地方政府核備，要如何認定情節重大，「難道要由僱主自由心證嗎？」

該工會幹部強調，薪資收入對勞工及其家庭十分重要，擔心僱主會針對性地對「不合作的勞工」使用，藉此威逼勞工乖乖聽老闆的話。呼籲勞動部應訂定相關指引供僱主參考，以免僱主濫用。

此外，臺北大學法律系教授郭玲惠指出，此法條原盼比照性別平等教育法中的停職規範，但相較於公務員遭停職後，機關仍可發放其薪水，勞工遭停職時卻是連帶停薪。

銘傳大學法律系教授劉士豪表示，僱主要判斷情節重大、權勢型才能讓涉案勞工停職，否則恐違反勞動法令，但性騷擾個案差別性大，要如何判斷標準？呼籲應透過更多宣導及教育讓僱主知道如何使用。

勞動部勞動條件及就業平等司司長黃維琛說，此法條是給予僱主在情節重大性騷擾案件於調查期間「停職權利」，但僱主也可採取如調離非主管職等調整職務方法，且事後如果認定性騷擾非屬實的話，僱主仍要歸還勞工薪資。

至於是否會有指引供僱主認定何爲情節重大？黃維琛表示，會研擬於性騷擾防治指引中訂定，供僱主參考。