就業 提升高齡勞參率 搶救下流老人

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主要國家高齡勞參率情況

臺灣老人勞參緩慢成長

在1997年，韓國漢城街頭四處掛着「慶祝韓國加入OECD（經濟合作與發展組織）」的布條，當時經濟景氣正盛，工廠訂單不絕、民間消費活絡。未料數月後就爆發亞洲金融風暴，韓圜劇貶，倒閉潮、失業潮不斷，國家突然陷入破產危機。最終不得已向IMF（國際貨幣基金組織）申請緊急貸款，喪失經濟、行政主導權，同年簽約的12月3日，被韓國人視爲國恥日。

此後韓國勞動結構轉變與高齡就業的遠因之一。根據韓聯社3月中旬報導，在人口結構迎來少子化與高齡化之下，韓國社會迎來「生不如死」狀態。2023年60～69歲的就業者達437.5萬人，比上年增加23.5萬人，就業率達58.3％，2018年才54％。

超過4成日企 聘用70歲以上長者

日本則是二十多年以來就一直循序漸進的提高高齡僱用政策，2021年實施的《改正高齡者僱用安定法》，規定企業有義務爲70歲以下的員工提供就業機會。根據厚生勞動省調查顯示，截至2022年已有超過4成的日本企業有僱用70歲以上長者，是過去十年的2倍。

臺灣65歲以上勞參率 遠低於日韓

根據民國111年一項統計，臺灣65歲以上勞參率爲9.6％，遠低於南韓37.3％、日本25.6％。而韓國55歲以上的人繼續留在職場，一大部分因爲經濟壓力或貧窮。「臺灣遠低日韓，意味我銀髮族不像日韓有那麼大的經濟壓力，應引以爲傲。」臺大國發所副教授辛炳隆對我高齡者勞參率低，有另類解讀。

但與此同時，因各行各業面臨大缺工潮，2025年臺灣邁入超高齡社會，鄰近的日本、韓國早已推動高齡就業政策超過20年，辛炳隆建議政府要做好準備，包括很多企業人資部門深知再不僱用銀髮族，就沒人可僱用了，惟企業部門單位主管卻缺乏這種體認，未來政府政策宣傳有必要及於部門主管。再者，青銀共融時代來臨，但幹部主管比部屬年輕，尤其二代接班企業普遍年輕化，「職場倫理」必須重新形塑，否則年輕主管不知如何帶領年紀大的部屬。

事實上，傷筋動骨的社會改革不會一帆風順，如韓國面對的問題除了法令規範、協調企業配合與僱傭關係之外，最主要的還是如何處理青壯世代與老年世代間的利益摩擦問題。如韓國推動高齡就業已逾20年，但迄今少子化、高齡就業、貧富差距日漸擴大等形勢依舊嚴峻，高齡者雖踊躍重歸職場，「下流老人」議題近年仍不時被拿出來討論，顯示背後牽涉到的社會問題甚爲錯綜複雜。

辛炳隆說，南韓高齡者的就業品質很差，因遭到嚴重年齡歧視，找不到好工作，只能進入次級勞動市場，做部分工時，或年輕人不想做的工作，日本亦同，因此「下流老人」一詞不脛而走。

要避免未富先老、老後崩壞，在迎接銀髮勞參率逐年攀升之際，與日韓不遠的臺灣，終有一日同樣面對上述難題。國情不同，然「他山之石，可以攻玉」，日韓在促進高齡就業與社會轉型走得較早，其轉型之痛應能給臺灣帶來啓發，政府不能只着重在勞參率數字的多寡，或高齡者有無工作，應着重銀髮族工作的品質，意即一方面鼓勵中高齡就業，一方面卻坐視企業強制65歲員工退休，這二者之間的矛盾，有賴520新政府上路，針對退休年齡延後加速提出修法。