教授離職遭校方索賠40餘萬：高額違約金不是留人良策
近日，“高校教師離職遭校方索賠”事件引起了廣泛關注，公衆圍繞協議合理性和人才去與留的問題展開熱議。9月8日，南昌工程學院馬克思主義學院教授胡寧（化名）反映，他在博士服務期滿後提出離職，被南昌工程學院索賠違約金43.8946萬元人民幣，校方給出的理由是：博士服務期滿了沒有違約，但評上教授的5年服務期還沒滿，算違約。（9月14日 澎湃新聞）
從“高校教師離職遭校方索賠”事件來看，高校留住人才的方式都是在“服務期”上做文章，以違約高額賠款留住人才。前不久，忻州師範學院地理系教師、博士賈某青因在服務期內離職，校方向其索要約42萬的違約補償費。2020年4月，江西宜春某本科高校一名博士在辦理離職手續時，與學校在賠償問題上出現分歧。
表面上看，高校教師離職遭校方索賠是情理之中的事，實質則是高校留住人才的一種強制管理機制——以高額賠款強制留人。殊不知，高額索賠、強制留人，並不是留住人才的好辦法。高校要想留住人才，還需分析教師離職的具體原因，消除人才的不滿情緒，構建科學的人才評價與激勵機制。
首先，確保人才評價的科學性。目前，地方高校的人才評價多以教學成果與科研成果爲主要衡量標準。但實際上，高校教師的業績與貢獻並不僅僅取決於教學成果與科研成果，還受知識水平、德行操守、專業能力與發展潛力等到多種因素的影響。僅以教學成果與科研成果爲依據開展人才評價工作，未免有失偏頗、有失公允。
其次，創造自由的學術氛圍。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要 (2010-2020年)》及國務院辦公廳印發的《關於開展國家教育體制改革試點的通知》明確提出，要深化高校內部管理體制改革，完善大學內部治理結構。深化高校內部管理體制，需要理順學術權力與行政權力的關係，讓高校真正實現自治和學術自由。
再次，給予必要的保障。引進人才後，高校要爲其提供必要的保障，如給予較高的報酬、提供住房、解決家屬的工作問題、提供先進的科研條件等，讓高層次人才安心工作。此外，高校還應給予他們更多的人文關懷，營造和諧、寬鬆的工作環境，提供儘可能好的服務，減少其後顧之憂。
最後，合理設置薪酬。薪酬是高校人才流失的一個重要原因。在不合理的薪酬體制下，人才的心理價位會不斷攀升。有的高校顧此失彼，對內部原有人才與引進人才差別對待，導致部分現有人才產生“外來和尚好唸經”的錯覺，最終選擇跳槽。
功以才成，業以才興，引進人才重要，留住人才更重要。高校在制定吸引和留住人才的政策時，應該在制度合理性和激勵性上下功夫，高額違約金等強制措施還是少用爲好。