公正司法，推動構建友好就業環境（法治頭條）
本報記者 魏哲哲
網絡主播與平臺是否構成勞動關係？下班之後，微信辦公算加班嗎？數字時代帶來了勞動模式的新變化，也由此產生了新的問題和糾紛。
近年來，人民法院發揮司法服務保障促進構建和諧勞動關係的職能作用，依法妥善化解勞動爭議，不斷滿足勞動者在確認勞動關係、平等就業、休息休假等方面的更高要求，促進高質量充分就業，實現體面勞動，築牢“萬家燈火”的幸福根基。
根據實際用工認定勞動關係，破除規避用工責任“障眼法”
通過應聘、培訓，宋某正式上崗成爲一名網約家政保潔員。宋某所在的員工制家政公司以合作爲名，與宋某簽訂了家政服務協議，約定宋某按公司安排爲客戶提供入戶保潔服務、合作期限內不得通過其他平臺從事家政服務工作等內容。
一次保潔服務時，宋某因工作受傷。她聯繫公司想要按工傷保險待遇標準獲賠時，沒想到公司提出雙方不存在勞動關係，拒絕支付賠償。“每週工作6天，公司通過家政服務平臺派發保潔類訂單，無訂單任務時還要按公司安排從事其他工作，怎麼會不存在勞動關係？”宋某想不通。她向仲裁委申請仲裁後，仲裁委確認了雙方的勞動關係。但某家政公司不服，又訴至法院。
“本案爭議焦點是宋某與某家政公司之間是否符合訂立勞動合同的情形。根據《關於確立勞動關係有關事項的通知》規定，應重點審查雙方是否均爲建立勞動關係的合法主體，雙方之間是否存在較強程度的勞動管理。”承辦法官廖偉巍介紹，宋某是建立勞動關係的合法主體；同時公司對宋某存在較強程度的勞動管理，符合訂立勞動合同的情形。
以合作爲名簽訂的協議，能否規避用工責任？“公司要求宋某遵守工作規則，並通過發放全勤獎、扣減服務費等方式對宋某的工作時間等進行控制和管理，存在較強的人格從屬性；公司掌握宋某從事家政服務業所必需的用戶需求信息，以固定薪資結構向宋某按月支付報酬，存在較強的經濟從屬性；公司將宋某納入其家政服務組織體系進行管理，並通過禁止多平臺就業等方式限制宋某進入其他組織，雙方之間存在明顯的組織從屬性。”針對公司辯解，江蘇省徐州市中級人民法院判決明確：根據事實優先原則，認定雙方存在勞動關係。
除家政領域外，近年來，網絡主播行業也面臨勞動關係認定問題。一些經紀公司沿襲傳統方式與主播建立民事合作關係，以培養知名主播等爲主業，以約定分成方式進行收益分配。但一些企業招用主播的主要目的是開展“直播帶貨”，主播對個人包裝、直播內容等沒有協商權，體現出較強的從屬性特徵。“在仲裁和司法實踐中，應重點審查企業與主播間的權利義務內容及確定方式，綜合認定雙方之間的法律關係性質，破除規避用工責任的‘障眼法’。”最高人民法院民一庭庭長陳宜芳說。
據瞭解，最高人民法院將會同有關部門加強平臺經濟勞動者權益保障，支持和規範發展新就業形態，健全完善新業態勞動關係認定標準，根據用工事實認定企業和勞動者的用工法律關係，通過個案裁判和制定司法政策發揮引領作用，推動新業態用工綜合治理。
確立線上加班費認定規則，保障“離線休息權”
下班之後，微信辦公算加班嗎？李女士入職北京某科技公司後，擔任產品運營負責人。雙方簽訂勞動合同約定，執行不定時工時制度。之後，公司以曠工爲由解除雙方勞動關係，李女士爲此將公司告上法庭，其中一項訴訟請求就是，自己在下班後、週末及法定節假日共計加班500多小時，要求公司支付加班費40餘萬元。
“李女士是運營部門負責人，下班後如果公司有事，其他員工給李女士打電話諮詢是很正常的事，不應屬於加班。”對於李女士主張的週末及法定節假日值班的情況，公司表示，微信羣裡有客戶也有公司其他員工，客戶會在羣裡發問，員工回覆客戶信息不屬於加班的範疇。
“根據我國勞動法等的相關規定，企業實行不定時工作制必須經勞動保障部門審批。本案中，雖然當事雙方在勞動合同中有約定，但公司未獲得審批許可。”北京市第三中級人民法院法官鄭吉喆介紹，根據李女士提交的微信聊天記錄、假期社羣官方賬號值班表等證據顯示，李女士節假日值班時，需要應對的微信羣多達幾十個，並且公司要求收到用戶需求要在30秒之內進行回覆，其工作內容有周期性和固定性，有別於臨時性、偶發性的一般溝通，應當認定構成加班。
針對加班時長問題，法院認爲以全部時長作爲加班時長，對用人單位來說有失公平。“微信辦公往往發生在勞動者的生活場景，實際上李女士等待客戶進行提問期間，還是有比較長的時間進行日常生活活動的。”鄭吉喆介紹，法院以付出實質性勞動和明顯佔用時間作爲線上“隱形加班”的認定標準，綜合考慮勞動者的加班頻率、時長、工資標準、工作內容等因素，酌情認定勞動者的加班費3萬元。
科技在發展，工作模式在轉變，司法實踐也應與時俱進。在平臺經濟不斷髮展的背景下，很多勞動者提供勞動的工具由實體化向數字化轉變，隨之也產生了加班“虛擬化”“隱形化”的問題。“在上述案件中，提出‘提供工作實質性’原則和‘佔用時間明顯性’原則作爲對‘隱形加班’問題的認定標準，保障了勞動者的‘離線休息權’，讓工作和休息的邊界清晰化，切實保障了勞動者的合法權益。”北京市高級人民法院相關負責人表示。
明晰裁判規則，落實勞動者合法權益
李某入職某公司從事推拿師工作，雙方簽訂員工保密協議，約定李某離職後兩年內不得從事同類產品或同類企業的相關服務，否則應當一次性向某公司支付不低於5萬元的違約金。李某從該公司離職兩個月後，入職了某社區衛生服務中心中藥房。公司認爲，李某違反競業限制義務，應支付違約金，雙方產生糾紛訴至法院。
“勞動合同法規定競業限制制度的主要目的，在於保護用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，規制不正當競爭，而非限制人才在企業間的正常流動。”審理法院認爲，李某系某公司的推拿師及培訓師，不屬於公司的高級管理人員及高級技術人員，李某在日常工作中接觸到的是公司的一般經營信息，而非核心經營信息，不負有保密義務，即使簽訂了競業限制協議，也無需承擔競業限制義務，法院最終駁回了公司的訴訟請求。
“實踐中，競業限制條款存在適用主體泛化等濫用現象。部分用人單位不區分勞動者是否屬於掌握本單位商業秘密、與知識產權相關保密事項的人員，無差別地與勞動者簽訂競業限制協議，並約定高額違約金，而勞動者往往囿於用人單位的優勢地位，無法拒絕簽訂競業限制協議。”陳宜芳表示，人民法院要旗幟鮮明否定侵害勞動者自主擇業權的違法競業限制行爲，暢通勞動力資源的社會性流動渠道。
近年來，人民法院在勞動爭議審判中不斷完善裁判規則，爲推進勞動關係治理體系現代化貢獻司法力量。
因爲妻子待產，李先生口頭請假回家陪產未再出勤。之後，李先生與公司結算工資時發生衝突並訴至法院，要求公司支付護理假工資等。“根據《江蘇省人口與計劃生育條例》規定，符合本條例規定生育子女的夫妻，女方在享受國家規定產假的基礎上，延長產假不少於30天，男方享受護理假不少於15天，假期視爲出勤，在規定假期內照發工資。”審理法院認爲，李某在護理假期間視爲出勤，判決公司向李某支付15天陪產護理假工資。
陪產護理假是男職工在妻子生育期間享有的看護、照料妻子與子女的權利。“人民法院判令用人單位支付男職工護理假期間的工資，有助於引導用人單位嚴格執行國家相關規定，發揮男性在生育中不可或缺的丈夫和父親的角色作用，強化兩性在生育事務中的平等合作，有利於下一代的健康成長、生育支持政策體系的進一步完善及人口的高質量發展。”陳宜芳說。
《 人民日報 》( 2024年05月09日 18 版)