法眼觀察丨仲裁成了求職“污點”？這種“歧視”不能忽視

“申請勞動仲裁，會影響以後找工作嗎？”

一段時間以來，不時有勞動者在社交平臺發帖提問。事實上，有勞動者離職時被HR“提醒”：“不要輕易申請勞動仲裁”；也有求職者因有過仲裁經歷被拒絕錄用。還有的勞動者遭遇收入降低或勞動合同解除，想要申請勞動仲裁，卻又擔心影響接下來的求職。實踐中，還有的求職者已經拿到了offer，卻因在“背調”中被查知申請過勞動仲裁而無法入職（據8月19日央視網）。

按說，勞動者與用人單位出現勞動報酬、工傷醫療費用、確定勞動關係等爭議時，有權向勞動仲裁機構申請仲裁，或向法院提起訴訟。這些都是法律的明確規定，也是光明正大的糾紛解決方式，怎麼就成了求職“污點”呢？其實，站在用人單位的立場，倒很好理解：現實中，用人單位都不願意招個“刺頭”進來，因爲很可能意味着將來要付出更高的“管理成本”，面對更高的“法律風險”。於是，無論求職者出於什麼原因申請勞動仲裁，在仲裁程序中做了什麼，用人單位作爲強勢一方，往往也會不加區別地給求職者上一碗“閉門羹”。“仲裁後，沒有‘大廠’會要你。”——人家就這麼霸氣。

因申請過勞動仲裁而遭遇的入職歧視，可以簡稱爲“仲裁歧視”。我國勞動法第12條規定，勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。與職場上常見的籍貫、年齡、學歷等歧視類似，“仲裁歧視”也是一種就業歧視，但它們不出自勞動法的明文規定，可以統稱爲“軟歧視”。對這些“軟歧視”，用人單位心知肚明，很容易進行“技術迴避”，有關部門對此認定、處理時難度不小。根治就業“軟歧視”現象，面對的難題更多，需要各方面付出足夠的耐心和努力。

可是，不同於其他的就業“軟歧視”，“仲裁歧視”裡隱含着一種相當危險的不良傾向，切不可等閒視之。這是因爲，在一家單位之內，用人單位與勞動者之間的關係模式及其運行必須受到法律的制約。如何避免實際勞動關係偏離法律的軌道？勞動者在認爲自己合法權益受侵犯時申請仲裁或提起訴訟，由中立、權威的第三方依法裁判，就是一種很好的“糾偏”機會。可是，如果勞動者在這種“軟歧視”的壓力下不敢再求助於法律，單位內部管理往往就更容易“任性”起來。這種情況多了，法律在每個用人單位的統一正確實施就可能受到影響。近年來屢屢曝光的“遲到一次罰一千”“強制員工下跪感恩”等奇葩“管理”，就與一些用人單位的內部規則缺乏外部約束有關。特別是，《關於對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》（勞部發〔1997〕338號）已經於2016年廢止，這意味着，用人單位的內部勞動規章現已不必向有關部門備案或接受審查。此種情況下，要切實將這些內部“規矩”納入法律框架之內，除了日常的執法檢查，個案的依法公正辦理顯得尤其緊要。

當然，儘管“仲裁歧視”確實存在，但它究竟“普及”和嚴重到了何種程度？當然不能靠揣測。但對這種“新型歧視”給予足夠的重視和關注，統籌司法、執法、社會等力量堅決予以糾正和消除，則大有必要。

（來源：檢察日報·法治新聞版 作者：柴春元）