第一代創業者開始面對歷史級難題

文| 老魚兒

編輯| 楊旭然

近日，民營保險巨頭泰康集團旗下的泰康基金髮布了一則公告，泰康基金原董事長段國聖因工作安排卸任，陳奕倫出任新一屆董事長一職。

陳奕倫是何許人也？

百度百科顯示，陳奕倫身上有諸多標籤，包括85後，哈佛名校生，北京宅急送公司董事，以及，中國泰康人壽保險公司董事長陳東昇之子。

35歲掌舵泰康的千億基金，這位二代管理者開始逐漸走向前臺。

另外，近中國日化行業巨頭立白也迎來了新的董事長陳澤濱——老一輩創始人陳凱旋則進一步放權，成爲立白的“總顧問”。

不僅僅是泰康和立白。從20世紀80年代中國的民營企業家逐漸登上歷史舞臺開始，到如今他們開始步入老年，是否退休，在什麼時候退休，是讓自己的下一代接班，還是選擇職業經理人擔當，都成了必須要面對的話題。

01 企一代，開始老了

2023年9月12日，全國工商聯發佈“2023中國民營企業500強”榜單。

對這個榜單前100強企業的信息進行整理，可以發現其中創立於20世紀90年代的佔比最多，達到了38家。如果再把範圍稍稍擴大一點，從1989年至2000年創立的企業數量高達50家，佔據了民營企業百強的半壁江山。如果進一步壓縮範圍，會發現前10名中創立於90年代的多達7家。

也就是說，規模越大，企業創立的時間通常越長，兩者之間呈現出清晰的正相關關係。

這個現象其實也不難理解，最早獲得市場紅利的企業，又能夠在歷史的長河中不斷髮展壯大，並一次次經受住週期的考驗，不犯錯誤，最終纔會持續、長久的成功，成爲中國最頂級的企業。

1992年南巡講話之後，中國市場經濟的地位正式確立，早先進入市場的創業者，獲得了後輩們難以企及的先發優勢。現在中國各行各業——尤其是傳統行業的領軍企業，幾乎都出自那個時代：

泰康集團創立於1996年，同在保險行業的平安成立於1998年，太平洋人壽成立於1991年，新華人壽成立於1996年。

立白科技集團創立於1994年，在中國國產日化品領域，納愛斯是1993年改制成公司，藍月亮則成立於1992年。

再看一些知名的房地產公司，除了萬科和世茂更早之外，幾乎全部成立於90年代。

那個時候企業家們面對着改革的風起雲涌，市場供需嚴重不平衡，是創業的黃金時期。

根據胡潤研究院的榜單，到2000年時，中國前50名的富豪平均年齡僅44歲，這些人中有相當多都經歷了時間和週期的考驗，至今仍是中國商界的中堅力量。

幾乎沒有什麼能難得住這些“黃金一代”，除了年齡。到2023年，中國這些頂級的富豪平均年齡已經達到了61歲，到了退休的年紀。

有人估算未來5到10年，中國將有300多萬家民營企業要面臨接班問題。密集的交接班潮還未出現，但目前已經出現的種種案例，已經可以爲更多企業家所參考。

02 企二代，壓力山大

雖然不少企業家老驥伏櫪的心氣仍然很高，但退休和接班仍然是大部分人不得不考慮的現實問題。這裡面最合乎情理也是最常見的當屬送子女上一線。

企二代們也很努力，但如今的經濟大環境與父輩創業時相差太大，掙扎和失敗在所難免。

2020年9月，正邦科技創始人林印孫的兒子林峰正式出任董事長，但此後受到經濟環境、豬週期、行業競爭格局變化等諸多因素的影響，公司業績和股價開始跌跌不休，營業收入從將近500億元，到2022年僅爲144億，淨利潤從57億到虧損133億元。

另一個農業大亨劉永好早在十年前就已經放權給女兒劉暢，規劃長遠，準備充分。但大規模的投資計劃同樣受到了豬週期變化的劇烈影響。從2021年開始的虧損，幾乎耗盡了企業多年的經營利潤。

養豬行業的週期變化有其特殊性，但更多案例則可以反應出更多共性問題。

2024年1月23日，美邦服飾發佈公告，宣佈公司總裁胡佳佳因工作調整申請辭去公司總裁職務，不再擔任管理職務。同時，聘任美特斯邦威創始人、美邦服飾實際控制人周成建爲公司總裁，並出任董事長。

胡佳佳正是周成建的女兒，美邦服飾企二代“反向接棒”的話題一時間被外界密切關注。

另一個被長期關注的案例，就是中國最有名的二代王思聰。他雖然沒有接父親的班，但也做過電競、直播、娛樂，最終的效果並不好。

縱覽2023年的胡潤富豪榜，幾乎還未見企二代成功接棒的案例，爲數不多接班的企二代是“板藍根大王”徐鏡人的公子徐浩宇。不過很重要的原因在於父輩的離世，類似的例子還有魏橋張波。

除了二代接班以外的選項之外，也有企業家並不想子女承擔重任，提拔職業經理人接班。

最成功的例子是美的。早在1997年的組織扁平化事業部改革後，何享健就將其日常管理授權給職業經理人。何家子女甚至都離開美的發展自己的事業。2009年，何享健卸任美的電器董事長，由他親身培養的方洪波接任，企業後續的發展一路順遂。

職業經理人接班的模式雖然一直獲得更多認可——在中國甚至被視爲一種政治正確，但其實失敗的案例同樣不少，例如恆瑞醫藥董事長孫飄揚很早就把企業管理交給職業經理人，但效果卻不盡如人意，最後不得不重出江湖。

03 民企傳承，難度極大

總體來說，目前中國大多數企業都在面對接班問題，不論是選擇二代上臺，還是職業經理人接班，整體上看都有着非常大的失敗概率。

這其中有着複雜的現實原因，並不能完全用二代個人能力、職業經理人的職業素養這樣淺表原因去理解和判斷。

上一代從無到有，從弱到強，最終形成了企業家對企業文化的塑造，甚至對於各行各業的遊戲規則，都產生了深遠的影響。他們沒有經歷過接班，甚至很少經歷過放權，習慣於用個人意志力量去改變環境。

但如今一代們所面對的難題，是要建立一個成熟合理的企業傳承製度。這個新的機制體制不僅要能完美的適配於過去——過去的自己塑造了企業和企業文化，更需要適配於將來——自己的接班人要有能力適應未來新的環境。

顯然這是非常艱難的，在天時地利人和方面都有不同程度的挑戰。

中國黃金一代的企業家們，在2020年左右年紀普遍到了60歲上下。這個放權的節骨眼恰逢中國經濟的重要轉型時期。在如此巨大的責任面前，二代和職業經理人們處在一個難言有利的“天時”中：他們恰好趕上了一箇舊的商業規律在未來不一定有延續性，但未來新的趨勢很難被有效揣測的特殊時期。

“地利”方面，二代企業家和經理人們所面對的，不再是一個充滿機遇的全新市場，而是一個已經被充分耕耘，供給充分飽和的市場，低垂的果實已經被摘完，企業需要到更加廣袤但是更加難以掌控的下沉市場和海外市場尋找空間。

但是，二代和職業經理人們，通常對於下沉市場和海外市場缺乏足夠的掌控力——他們的生活通常與這些地方缺乏交集，並且海外和下沉市場的經營，也需要更多截然不同的商業智慧。

“人和”方面的因素在於，經過幾十年社會文化的巨大變化，二代企業家與一代企業家在三觀上出現了巨大的差異，代際矛盾遠比人們想象的更加嚴重，幾乎超過了歷史上所有的時期。

更加複雜的是，二代守業者與一代創業者所面對的社會環境相差巨大，即便一些二代嚴格遵循了一代創業者的教導，又有幾個創業者的智慧能夠真正穿越週期，歷久彌新呢？